A definição de management 3.0 foi um princípio idealizado pelo escritor holandês Jurgen Appelo e atualmente difundido em todo o mundo.
A liderança e management 3.0 tem como pilar a capacitação em gestão de equipes e como esse conceito pode auxiliar líderes a alcançar resultados mais positivos junto ao time.
Quando falamos sobre resultados positivos é muito importante destacar que não inclui apenas metas cumpridas e resultados entregues. Mas o nível de satisfação, saúde mental e engajamento entre colaboradores, líder e empresa.
A liderança e management 3.0, carrega traços desse modelo de gestão com propósito de direcionar o líder a assumir novos comportamentos e a se portar como um facilitador para que os objetivos sejam alcançados.
Entender sobre competências e delegar tarefas
Um líder na gestão 3. vai difundir o conceito ágil, além de direcionar o seu time considerando as competências individuais. Parece simples, certo? Mas não é.
Muitas vezes, o que o colaborador considera um determinado ofício ser a sua competência, mas não é, e o líder já observou isso. De repente outra pessoa pode realizar essa tarefa com mais eficácia.
- Como comunicar essa informação sem ofender e delegar tarefas com assertividade?
- Como manter a equipe mais focada no compromisso com o time do que com o próprio ego?
Além de uma excelente abordagem e comunicação, o líder precisa conhecer os integrantes do time, saber como abordar cada um, inclusive o que é “motivador” para pessoas diferentes, mas com propósitos em comum dentro da empresa.
Na prática, liderar envolve inúmeros desafios. Além de estar á frente de uma equipe, destacamos que existem individualidades.
O produto do líder (pessoas) é mutável, ou seja, terá que existir flexibilidade, empatia e engajamento mútuo.
Estímulos e empoderamento
No modelo antigo de liderança, o gestor era responsável por traçar caminhos para o time, criava regras que deveriam ser seguidas para que os resultados fossem alcançados.
No entanto, o novo perfil de liderança delega a cada colaborador a liberdade de aplicar o seu conhecimento e seguir a direção que achar melhor.
O líder ciente dessa situação e autonomia do colaborador, terá a missão de oferecer as ferramentas para que o time mantenha-se seguro e comprometido com os propósitos.
O líder inspira, apoia e direciona. Um grande desafio que vai exigir comunicação assertiva e tempo para conhecer cada integrante.
Como motivar pessoas? Empresas fazem da maneira certa?
A grande questão está aí. Quando falamos sobre motivação, muitas empresas ainda consideram que a recompensa, sobretudo a financeira, é a melhor alternativa para a entrega dos resultados que deseja.
Porém, inúmeros estudos da ciência comportamental, já evidenciam há um bom tempo que a visão tarefa-recompensa, principalmente a financeira, pode sim funcionar, mas em situações específicas.
Como, por exemplo, quando a equipe possui um único foco, ou seja, atividade mecânica, e não um projeto que deve incluir com harmonia competências humanas distintas.
Para resolução de temas complexos e que exigem maior competência cognitiva, geralmente o dia a dia das organizações ao entregar um projeto, a motivação financeira ou punitiva, no lugar de contribuir, diminui o progresso.
No vídeo abaixo o advogado, Dan Pink, especialista em carreira, fala sobre a ciência humana por trás da motivação.
Embora os estudos mencionados não sejam novos, é incrível observar que até hoje as empresas insistem em apostar nas mesmas estratégias de recompensa. Assista:
Em liderança management 3.0 o Google é sempre um excelente exemplo de autonomia em gestão. A empresa disponibiliza para o colaborador 20% do seu tempo diário para fazer o que bem quiser.
Resultados? Exatamente dentro desse período ocorre o maior pico de criatividade e insights para criação de produtos como Gmail, Orkut, Google News, dentre outros.
No campo da neurociência existem estudos robustos que relacionam a liberdade a um maior potencial criativo.
A Autogestão das próprias tarefas faz com que a pessoa direcione o seu impulso criativo para quando sentir-se a vontade ao longo do dia, eliminando regras para esse momento. Confira a matéria sobre o estudo aqui.
Princípios básicos para despertar a automotivação:
Autonomia – permitir a autogestão entre os colaboradores, oportunidade de escolha e decisão por conta própria;
Domínio – oferecer todas as ferramentas necessárias para que colaborador tenha domínio da sua missão na empresa, levando em conta suas competências e habilidades;
Desejo – a organização deve despertar propósitos claros na cultura, com definições claras tanto, no âmbito interno, como socialmente. O ‘desejo’ nesse caso é o de ‘fazer parte’ e orgulho de vestir a camisa.
Por trás da inserção dessas características no time, obviamente há um preparo e treinamento, mas o impasse não é esse.
A mentalidade da gestão ou liderança pode precisar de reforma para apoiar genuinamente essa iniciativa na empresa, pois a ideia necessita fazer parte da prática e cotidiano da organização.
É nessa tarefa que a Plano se compromete – como aplicar recursos da ciência comportamental e humana para o negócio expandir constantemente e ser apoiado por seu maior alicerce: os colaboradores.
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