Na aquisição de uma nova empresa, surge alguns dilemas, dentre eles, o de como realizar a integração de culturas da melhor maneira.
Dentre os tantos exemplos de fusão entre culturas está a integração entre as cervejarias Brahma e Antarctica em 1999, que deu origem à AmBev. Um dos principais desafios enfrentados pelas duas empresas era integrar culturas tão distintas. Enquanto a Brahma era marcada por uma gestão com estilo ágil e informal, a Antarctica contava com um estilo mais tradicional.
A AmBev acabou optando por um estilo mais parecido com o da Brahma, marcado pela informalidade e busca pela superação de resultados. Hoje a empresa tem uma cultura marcante a ponto de todos no mercado terem amplo conhecimento sobre como o negócio funciona.
O processo da mudança gera estresse, mas ao passar por ele da melhor maneira, a empresa só tende a crescer e a aprender. Na Plano, lidamos frequentemente com esse anseio das empresas de que a integração de culturas ocorra da melhor forma.
Lidando da melhor maneira com a integração de culturas
Há alguns caminhos imprescindíveis para que se consiga a fusão entre culturas de uma maneira mais fluida e leve diante de todos os envolvidos.
Quais as principais diferenças entre as culturas?
Primeiramente é preciso compreender quais são as diferenças entre as duas culturas organizacionais e não ignorar quaisquer detalhes, por menores e irrelevantes que possam parecer.
O ideal seria a realização do mapeamento de informações sobre possíveis parceiras, antes da compra ou da fusão. Nesse momento é fundamental que se obtenha respostas para possíveis questionamentos como:
- De que maneira ocorrem as definições de processos e quais os comportamentos aceitáveis?
- Se trata de uma cultura baseada na sociocracia ou o poder é controlado por cima?
- O que é mais valorizado nas relações, a diplomacia ou a franqueza?
- As pessoas estão mais focadas em seu aproveitamento individual ou vivenciam a colaboração?
Diferenças precisam ser encaradas
O erro de muitas organizações no momento da aquisição de novas empresas é colocar as questões financeiras e contratuais acima do tratamento das diferenças culturais entre os negócios.
Para a retenção de talentos e para que a empresa não perca valor, é importante pensar nessa integração logo no início.
É preciso contar com abordagem sistemática
Para que a integração de culturas ocorra da melhor maneira, é preciso que haja alinhamento mediante prazos estabelecidos. Além disso, os líderes precisam estar engajados nessa transição, tomando as melhores decisões durante todo o processo.
As medidas de integração envolvem:
- Um anúncio formal de como será a nova estrutura do negócio e sobre mudanças em prazos estabelecidos;
- Estipular funções para as três primeiras camadas da hierarquia da organização;
- Dar prioridade à replicação dos principais processos do RH;
- Organização de políticas e processos;
- Alinhamento de comunicação (será preciso destacar os valores compartilhados em um plano de comunicação, fazer o ajuste de programas e processos que sofrerão alterações, etc.).
Migração para a cultura-alvo
Depois de todos os processos anteriores realizados, chega o momento de migrar para a cultura que foi estabelecida, para isso, é essencial que tenha sido muito bem definida, de modo que a implementação seja feita gradativamente, conforme o planejado.
A mensuração de resultados é fundamental, o que envolve a análise de se os objetivos galgados pelo negócio estão indicando que a cultura está sendo alcançada com sucesso.
Para a fusão de culturas é preciso que haja compartilhamento de propósitos
Para que o processo de integração de culturas seja realizado da melhor maneira, com o mínimo de desgaste, será necessário um conhecimento aprofundado por parte de profissionais externos, que não estejam “viciados” na cultura da empresa.
Conhecimentos antropológicos são fundamentais para o processo da fusão. Quaisquer mudanças precisam ser planejadas.
A dificuldade na integração de culturas está na realidade de que a cultura é resultados de valores, que estão expressos na figura do líder ou líderes da organização. Quando o líder é outro ou quando aceita a fusão, ocorrerá a mudança de valores na organização.
Um dos principais obstáculos no momento da fusão cultural é conseguir vencer a resistência por parte dos colaboradores. O estresse geral é comum no início do processo e é fundamental uma comunicação clara com todos os envolvidos no negócio.
O líder precisa assumir um comprometimento e proximidade junto ao time, para criar a sensação de “pertencimento”. O compartilhamento de propósitos é essencial, sem ele, será inviável a integração entre culturas. É preciso compartilhar dos mesmos objetivos e visões.
Independentemente da razão da fusão: se é o desejo por ganhar escala, se é a integração do time, se é incorporar o negócio ou o time, enfim, o que se deve ter em mente é que a fusão cultural está relacionada com o que há de melhor e forte entre as duas empresas. Cultivar o “separativismo” apenas dificultará o processo.
Vencendo a resistência por parte dos times
Principalmente no início, é comum que o processo de integração de culturas não seja fácil. Os times podem apresentar resistência ao trabalho em equipe e novamente a figura da liderança é essencial.
É comum que no processo, um dos times tenha a sensação de “imposição de cultura” e quem pode evitar ou desfazer essa impressão com maior leveza é a presença da liderança. Todo o processo que antecede a fusão, a preocupação com a comunicação e o compartilhamento das razões pela qual uma empresa está sendo adquirida é fundamental.
Há dois lados na moeda, o do time adquirido e do time já pertencente ao negócio, será preciso “destruir” a certeza de que há uma preferência. Será fundamental ter uma mente aberta que foque nas inúmeras oportunidades de aprendizado ao invés dos conflitos cotidianos ou dificuldades de interação.
Se a formação de cultura é algo complexo, a integração de cultura é ainda mais e será necessário a utilização de abordagens inovadoras e ágeis para o sucesso na fusão.
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